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访谈｜从参展商变投资商 阿斯利康持续加码中国本土创新******

　　(第五届进博会)访谈｜从参展商变投资商 阿斯利康持续加码中国本土创新

　　中新网上海11月4日电 题：访谈｜从参展商变投资商 阿斯利康持续加码中国本土创新

　　中新网记者 李佳佳

　　作为中国国际进口博览会的“五年老友”，阿斯利康全球执行副总裁、国际业务及中国总裁王磊至今仍对第一届参展盛况印象深刻，“没想到政府支持力度如此之大，全世界参与力度如此之大”。王磊说，进博会是全世界的盛会，“如果不是疫情的原因，我想应该有更多的外国来宾，这个平台举足轻重”。

　　因为这个原因，今年阿斯利康主展台延续了去年1000平方米的规模，以“举创新、致中国、链全球”为主题，成为进博会医疗器械及医疗保健展区占地面积最大的展台之一。

　　投资约4.5亿美元在青岛高新区建立吸入气雾剂工厂，助力胶东经济圈高质量发展；在泰州全球供应基地增资1.8亿元人民币，用于建设安达唐生产线，供应中国及海外市场；在无锡全球供应基地投资1亿元人民币，用于引进利倍卓新产线，推动长三角一体化进程；和暨南大学粤港澳大湾区药品医疗器械真实世界研究院宣布将共同推动构建粤港澳大湾区真实世界研究体系，助力粤港澳大湾区一体化战略；与3家新入驻企业达成战略合作共促西部区域医药产业质量发展，响应川渝双城经济圈建设……今年，除4款创新药外，阿斯利康还将在进博会上宣布一系列在华投资布局，以此彰显其对中国市场的坚定信心。

　　巨大的市场体量无疑是吸引阿斯利康的主要原因。其次，中国市场韧性十足的供应链体系也让它在生产研发之余少了后顾之忧。王磊告诉记者，阿斯利康不停地在中国制造业加码，也是看重中国在疫情常态化防控下的供应链保障能力，“中国的供应链是有效率的、顺畅的，所以我们相信全世界的产能以及制造业都应该往中国归拢”。

　　与其他医疗行业展会相比，王磊认为进博会具备无可比拟的优势，这不仅体现在办展的机制上，还体现在这是一个可以“跟中国各地政府以及整个生态圈伙伴进行合作的平台”。如今的阿斯利康已不仅仅满足于成为进博会的参展商，它还积极地在这个平台上寻找投资标的，从药企变身投资商。

　　阿斯利康与中金资本合作成立的阿斯利康中金医疗产业基金就是第三届进博会的“产物”。从成立至今，该基金已完成计划募资10亿美元，成功投资10多家创新企业。“我们非常看重中国的创新，看重中国在自主创新方面的投入，以及在生物医药创新方面领先世界的决心和已经取得的成绩”，王磊说，在中国创新崛起的大形势下，我们希望利用好中国资本市场支持创新。不久前中国六部委发文鼓励外资企业用好中国资本市场发展在华业务，我想阿斯利康在这方面已经提前一步。

　　“不可能所有的创新都在阿斯利康内部发生，我们一定要通过投资来推动更多创新落地，把中国的创新力量团结好，助力中国创新出海。”谈及未来，王磊说，有三点是阿斯利康未来着重会去做的，首先在支持区域经济上加强跟各地政府的合作，深化各地区域总部；其次，加大对制造业的投入，扩大产能，归拢全世界产能；第三，加快资本产业对接，打造创新生态环境，利用好阿斯利康与国投创新合资成立的迪哲医药、阿斯利康全球研发中国中心、阿斯利康中金医疗产业基金、各地的创新园和创新中心，以此为抓手与中国创新企业合作，帮助全世界的患者。(完)

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）